تعریف رفتارشهروندی سازمانی

بررسی ادبیات نظری نشان می­دهد، دو رویکرد اساسی در تعریف مفهوم«رفتارشهروندی سازمانی» وجود دارد. اورگان (1997) و سایر محققین متقدم در موضوع فوق، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد مطالعه قرارداده­اند زیرا فعالیت­های افراد در محیط کار، فراتر از الزامات نقشی است که برای آن­ها تعیین شده به علاوه رفتارهای آنان به طورمستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش­دهی رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی­گیرد. گروه دیگری از محققان هم چون گراهام[1] پیشنهاد می­کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری، مورد ملاحظه قرار گیرد چرا که در این صورت مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به وجود نخواهد آمد. در دیدگاه مذکور رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان مفهومی جهانی که شامل تمام رفتارهای مثبت کارکنان در درون سازمان است مورد توجه قرار گیرد. اورگان(1997)، رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می­داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش­دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود(به نقل ازآلیسیا[2]،2008،ص66). به زعم مورمن و بلک لی[3](1995) رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتارهایی است که برای سازمان مفید بوده ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظرگرفته نشده است. این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به منظورحمایت از منابع سازمانی صورت می­گیرد و ممکن است به طور مستقیم نیز منافع شخص خاصی را به دنبال نداشته باشد. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی که اثربخشی سازمان را به واسطه کمک به محیط اجتماعی و روانی آن ارتقاء می­دهد نیز تعریف شده است(اورگان،1997،ص41).

آلن و همکاران(2000) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی مجموعه­ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی­شود. لی پین وجانسون[4](2002)، رفتارشهروندی سازمانی را تحت عنوان «تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط­های سازمانی» تعریف کرده اند(دی گروت و براوون لی[5]،2005، ص76). رفتارهای فراتر از الزامات کارمندی که مبتنی بر نقش­های تعریف شده، نبوده و برای سازمان منفعت دارند را به عنوان ضرورتی اجتناب­ناپذیر برای بهبود سطح اثربخشی سازمانی تشخیص داده و این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعبیر نموده اند(ویلیامز و شیو[6]، به نقل از مقیمی، 1385،ص34).

رفتار شهروندی سازمانی، بیانگر فعالیت­های کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است که به طور مستقیم از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم­های پاداش­دهی، سازماندهی نشده ولی در نهایت سطح کارایی و اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­دهند(زارعی متین و همکاران ،1385،ص66).

رفتار شهروندی سازمانی فراتر از عملکرد وظیفه­ای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته به عبارت دیگر رفتارهایی چون؛ حمایت، تأیید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی – روانی است که به نوعی در نقش تسهیل کننده انجام وظایف سازمانی عمل می­کنند. رفتارشهروندی سازمانی داری دو ویژگی خاص می­باشند، از یک سو به طورمستفیم تقویت نمی­شوند و از سوی دیگر شامل آن دسته تلاش­های ویژه و فوق العاده­ای هستند که سازمان­ها برای دستیابی به موفقیت سازمانی از کارکنان خود انتظار دارند(مقیمی،1385،ص122). کیم[7](2006)، رفتارشهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقش­های رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش­های رسمی سازمانی نمی­گنجد ولی در ارتقاء اثربخشی و کارکرد موفقیت آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. ویگودا[8] و همکاران(2007)، معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی، شامل انواعی از کمک­های غیررسمی و اختیاری می­باشند که کارمند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش­های رسمی و به عنوان فردی آزاد آنها را انجام داده و یا از آنجام آنها، خودداری می-نماید. رابینز و جاج[9](2007) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری بر اساس صلاح­دید شخصی است که جزو نیازمندی­های شغلی کارمند نبوده و د رعین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   مشخصات تامین مالی کوتاه مدت بانک

ویلیامز(به نقل از آلپر[10]،2007)، ساختاری دو بعدی برای رفتار شهروندی سازمانی مطرح نموده است. وی رفتا شهروندی سازمانی را به دو دسته ؛رفتارهایی که به طورمستقیم به سازمان سود می رسانند از جمله؛ انجام دادن کارهایی که ضروری نیست ولی وجهه سازمانی را بهبود می­بخشند و رفتارهایی که به طور مستقیم به افراد در درون سازمان سود می­رسانند همچون؛ نوع دوستی و کمک به همکاران دارای بار­سنگین کاری، تفکیک نموده است. می­توان اذعان داشت؛ رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری خود جوش، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد بخاطر انجام آن به طوررسمی مورد تشویق قرار نمی­گیرد زیرا اینگونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش بینی نشده­اند با این وجود انجام این رفتارها به صورت مداوم و مستمر از یک سو موجب ارتقاء اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوی دیگر باعث افزایش رضایت­مندی کارکنان خواهد شد. در مجموع می­توان اذعان داشت؛ رفتارشهروندی سازمانی دارای ویژگی­هایی از این قبیل می باشد:

  1. نوعی تمایل درونی باعث انجام این گونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.
  2. این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیش­بینی نشده و به همین دلیل است که از طریق سیسیتم پاداش­دهی رسمی سازمانی، مورد تقدیر قرار نمی­گیرند.
  3. در بلند مدت، تکرار این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.
  4. انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و همچنین شیوع اقدامات نوع دوستانه در سازمان می شود.
  5. این رفتارها منشأ درون فردی داشته و پاداش­های درونی همچون؛ احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پی­خواهند داشت به علاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان، احتمال ظهور رفتارهای مذکور را از طرف کارکنان، ارتقاء خواهد داد.
  6. افراد در صورت عدم انجام این گونه رفتارها از طرف سازمان مورد مواخذه قرار نمی­گیرند.
  7. رفتارهای مذکور عمدتاَ به منظور حمایت از انواع منابع سازمانی (انسانی، مادی و مالی )صورت می­گیرند(ابیلی وهمکاران،1378،ص59).

[1] .graham

[2] . Alicia

[3] .Morman & Blak li

[4] .Lee Payne & Johnson

[5]. DeGroot &  brownly

[6].Williams & Shiv

[7].Kim.

.[8].Vigoda

[9] .Robbins & judge.

[10].Alper