مقاله با موضوع
رفتار کارکنان، عملکرد کارکنان، منابع سازمان، سطح مهارت پایان نامه ها و مقالات

شهروندی سازمانی
ارگان (1988)
رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می داند که به طور مستقیم یا صریح،توسط سیستم پاداش دهی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثر بخشی سازمانی را ارتقاء می دهد.
اشنیک13 (1991)
رفتار شهروندی سازمانی به قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام می‌شود و در حیطه وظایف رسمی و شغلی نمی‌باشد.
مورمن و بلک لی14(1995)
رفتار های شهروندی،رفتارهایی هستند که برای سازمان مفیدند،ولی با این حال به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نمی شوند.این رفتارها،اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت منابع سازمان صورت می گیرند،هر چند که ممکن است مستقیماً منافع شخصی به دنبال نداشته باشد.
ارگان (1997)
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی که اثر بخشی سازمان را به واسطه کمک به محیط اجتماعی و روانی آن ارتقاء می دهد.
مک کنزی و ژان15(1998)
رفتار شهروندی سازمانی را شامل رفتارهای آگاهانه و داوطلبانه ای از جانب کارمندان می دانند که به طور مستقیم سطح اثر بخشی سازمانی را صرف نظر از چگونگی بهره وری کارمندان افزایش خواهند داد.
آلن و همکاران16
(2000)
رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی،پاداش داده نمی شود.
بورمن17 (2001)
رفتار شهروندی سازمانی فراتر از عملکرد وظیفه ای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته؛ به عبارت دیگر رفتارهایی چون؛ حمایت، تأیید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی – روانی است که به نوعی تسهیل کننده انجام وظایف سازمانیاست.
لی پین و جانسون18 (2002)
رفتار های شهروندی سازمانی را تحت عنوان “تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط سازمانی” تعریف کرده اند.
ارگان(2006)
رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان عملی که از محیط اجتماعی و روانشناختی که در آن عملکرد شغلی اتفاق می افتد،حمایت می کند،تعریف نموده است.
ویگوداو همکاران19 (2007)
رفتار شهروندی سازمانی را کمک هایی غیر رسمی می دانند که کارمند بدون توجه به تحریم ها و پاداش ها ی رسمی به عنوان یک فرد،می تواند آزادانه آن ها را انجام دهد و یا از انجام شان خودداری نمایند.
رابینز و جاج20 (2007)
رفتار شهروندی سازمانی رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزو نیازمندی‌های شغلی کارمند نبوده و در عین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی ‌نفعان خواهد بود.
اریک و همکاران21 (2008)
رفتار شهروندی سازمانی فعالیت‌هایی است که از فرد خواسته نشده که آن‌ها را انجام دهد ولی انجام آن‌ها باعث حمایت از سازمان شده و به آن سود می‌رساند.

ویلیامز22ساختاری دو بعدی را برای رفتار شهروندی سازمانی مطرح نموده است. وی رفتار شهروندی سازمانی را به دو دسته؛ رفتارهایی که به طور مستقیم به سازمان سود می رسانند از جمله: انجام دادن کارهایی که ضروری نیست ولی وجهه سازمانی را بهبود می بخشند و رفتارهایی که به طور مستقیم به افراد در درون سازمان سود می رساند هم چون؛ نوع دوستی و کمک به همکاران دارای بار سنگین کاری، تفکیک نموده است .(Alper,2007)نکته آخر در رابطه با تعاریف متعدد رفتار شهروندی سازمانی، تمایز قائل شدن بین رفتارهای درون نقشی و فرانقشی23 در رفتارهای کاری مورد علاقه می‌باشد که مسئله‌ای غامض است و مشخص کردن تفاوت بین رفتارهای درون نقشی و فرانقشی در محیط کار بسیار دشوار است. رفتار درون نقشی “عملکردی فنی است که شغل آن را می‌طلبد و رفتارهای قابل مدیریت هستند”. از سوی دیگر، رفتار فرانقشی”به رفتار ابتکاری و خودانگیزشی باز می‌گردد و شامل فعالیت‌های غیررسمی همکاری، برآمده از حسن نیت و مساعدت هستند که اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهند “( .(Organ,2005 به عقیده اورگان (1990) رفتارهای درون نقشی و فرانقشی، توسط عوامل انگیزشی مختلفی تحت تأثیر قرار می‌گیرند.قطعاً در برخورد با کارکنانی که هنوز با وظایف درون نقشی خود یا به مقادیر دقیقاً مشخصی از عملکرد کاری نرسیده‌اند، بهتر است که مدیران از عوامل انگیزشی بیرونی استفاده کنند.درحالی‌که در برخورد با کارکنانی که به وظایف درون نقشی خود دست یافته‌اند، بهتر است مدیران از عوامل انگیزشی درونی استفاده کنند تا بدان وسیله ایجاد رفتارهای فرانقشی را در کارکنان، تشویق نمایند (سبحانی نژاد و همکاران، 1389: 59).
از جملهشاخصهایعملیشدنرفتارشهروندیعبارتنداز:شرکتمستمردرفعالیتهای-خیرخواهانه، متأثر شدن از رنجشوگرفتاریهایانسانهایدیگر،ایمانقویوبیشترینتلاشرادرکارداشتند)سلطانی،1391:49-48).در نتیجه رفتارشهروندیسازمانیباعثارتقاءوبهبودعملکردشغلیوافزایشکارآییآنوهماهنگکنندهاجزاوفرایندهایاجتماعی سازمانمیباشد .(Banks, 2008)
3-2-1-2رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی
مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند.
1-3-2-1-2رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین واژه های نقش و فرانقش
اولین رویکرد بیان می کند که رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم سازمان های سنتی از عملکرد شغلی سازه هایی متفاوت هستند. محققان اولیه موضوع رفتار شهروندی، رفتارشهروندی سازمانی را مجزای از عملکرد شغلی داخل نقش تعریف کردند و تأکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی توجه شود. ویگودا بیان می
کند، قبلاً پیشنهاد شده بود که اندازه گیری بهتر رفتار شهروندی سازمانی باید عناوینی را در برگیرد که نشان دهنده رفتارهای ” درون نقش” باشد چرا که چنین تجزیه و تحلیلی نشان می دهد که پاسخ دهندگان رفتار ” درون نقش ” و ” فرا نقش ” را متمایز می کند(vigoda,2000).
به طور کلی یک عامل مهم جهت دهنده رفتار کارکنان به این موضوع بستگی دارد که آنها یک فعالیت مشخص را ” درون نقش ” و یا در ” فرانقش ” تعریف کنند. در مجموع پیشنهاد این رویکرد این است که اگر محققین بخواهند تا”مبانی انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی” را بفهمند در ابتدا باید درک کنند که متصدیان شغل چگونه مسئولیت هایشان را مفهوم سازی می کنند و این که آیا آنها رفتارهای خاصی را “درون نقش” یا ” فرانقش” تعریف می کنند.
ماریسون24 در سال 1994 واژه “گستره شغلی درک شده25 ” را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارها بکار گرفت و بیان کرد هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک کند فعالیت های بیش تری را به عنوان فعالیت های ” درون نقش ” تعریف می کند ولی درک ” گستره شغلی محدودتر ” باعث می شود تا فرد بیشتر رفتارها را به عنوان فعالیت های” فرانقش ” تعریف کند، نظیر کمک کردن به همکار، خارج از زمان کاری کار کردن و انجام کاری فراتر از آنچه انتطار می رود. ماریسون با انجام تحقیقاتی نشان داد که اگر یک کارمند رفتاری را به عنوان ” درون نقش ” تعریف کند به احتمال بیشتری نسبت به آن که آن را فرا نقش تعریف کند،آن را انجام خواهد داد. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای این که یک فعالیت، رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که: کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف کنند. اگر کارکنان با احتمال بیشتری رفتارهای ” درون نقش ” را به نسبت رفتارهای ” فرانقش ” انجام دهند، به این معنی است که احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز می دهند، آن را در قالب ” رفتار درون نقش ” تعریف کرده باشند(حسنی کاخکی و قلی پور،1386).
از دیدگاه ماریسون این استدلال کاربردهای تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار- شهروندی سازمانی تعریف می کنند منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می باشد. از این گذشته می توان گفت که ممکن است افرادی که از جانب سرپرستانشان به عنوان شهروندان خوب طبقه بندی می شوند فقط آن چیزی را انجام می دهند که خودشان آن را بخشی از شغلشان احساس می کنند و نه مشارکت در رفتار فرانقش. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده مرز رفتار ” درون نقش ” و ” فرانقش ” به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند. عملکردهای درون نقش به مجموعه ای از رفتارهای خواسته شده که انتظار می رود فرد در شغل خود نشان داده و یا به شکل مستقیم به خاطر آن پاداش داده شود اشاره دارد. در حالی که رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای غیر رسمی که ارتقای ستاده های سازمان را در پی دارد اشاره دارد(حسنی کاخکی و قلی پور،1386).این مجموعه از ایده ها با آن چه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است، هرچند که گروهی از محققان سعی کردند با این تفاوت های میان رفتار ” درون نقش” و رفتار “فرانقش” از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال ارگان (1988) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت را حدی دانست که به این پاداش داده می شود و یا محرومیت هایی که اگر رفتار مشاهده نشود، اعمال می گردد،.چرا که با توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، فعالیت های آن بایستی جدا از پاداش های خارجی مستقل در نظر گرفته شود، به دلیل این که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود(Kashif,2011) .گراهام بیان می کند که چنین رویکردی تحقیق را در موقعیتی نامناسب قرار می دهد چرا که باید تعیین کنند چه چیزی داخل نقش و چه چیزی فرانقش است، موردی که بین افراد، مشاغل و سازمان ها و در بازه های زمانی متفاوت و با شرایط مختلف تغییر پیدا می کند و این بوجود آورنده تمایز ناسازگاریست که نگاه به مفهوم شهروندی سازمانی را با این رویکرد با مشکل مواجه می کند(Van Dyne & et al,1994).رفتارهای فرانقش را می توان از رفتارهای درون نقش متمایز نمود. پودساکف و مکینزی (1997)عمده ترین اشکال رفتار کارکنان را در دو بعد متمایز الف- رفتارهای درون نقش و رفتارهای فرانقش و ب- جهت گیری به سوی مشارکت در سازمان و جهت گیری به سوی مشتری تقسیم بندی نموده اند.ممکن است برای سازمان تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش به علت عوامل چندگانه مشکل باشد. اولاً: ادراکات مدیریت و کارکنان از عملکرد کارکنان و مسئولیت های آنان لزوماً با هم مرتبط نیست. ثانیاً ادراک کارکنان از مسئولیت ها و عملکردشان به وسیله رضایت آنها در محیط کاری، تحت تاثیر قرار می گیرد . ( Podsakoff,2010)در نهایت و در یک جمع بندی از یک دیدگاه بایستی گفت که مرز بین رفتار درون نقش و فرانقش واضح نیست نتایج مطالعات نشان میدهد که قبل از ارزیابی رفتار فرانقش محققین بایستی در نظر بگیرند که چشم انداز چه کسی انتخاب می شود البته این یافته برای فهم رفتار شهروندی سازمانی مهم است چرا که براین موضوع دلالت دارد که کارکنانی که به عنوان شهروندان خوبی دیده می شوند، ممکن است تنها رفتاری را از خود نشان دهند که آنرا جزئی از کار خود می دانند.به طورکلی رویکرد
اولیه نسبت به رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین واژه های نقش و فرانقش با مشکلاتی همراه است.یک بررسی از 317 کارمند دفتری نشان داد که کارکنان در اینکه چه چیزی را به عنوان رفتار درون نقش و فرانقش تعریف می کنند، متفاوت هستند. این تفاوت به تعهد و ریشه های اجتماعی مرتبط می باشد و بنابراین این رویکرد برای مفهوم سازی سازه رفتار شهروندی که از تمایز میان رفتارهای درون نقش و رفتارهای فرانقش ناشی می شود، به دلایلی که در بالا ذکر شد زیاد به درک این گونه از رفتارها کمک نکرد.
2-3-2-1-2رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
جریان دیگر تحقیقات پیشنهاد می کند که رفتار شهروندی سازمانی نبایستی جداگانه از عملکرد کاری مورد توجه قرار گیرد و اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای به نسبت مثبت افراد در داخل سازمان در نظر گرفته شود. بنابراین محققان رویکرد مهم دیگری را در این زمینه بیان کردند که گراهام در این زمینه دو دیدگاه نزدیک به هم را ارائه نمود.اولین دیدگاه بر اساس میراث تئوریک از شهروندی شهری در فلسفه، علوم سیاسی و تاریخ اجتماعی به دست آمده بود که در آن به شهروندی شهری به گونه ای نگریسته شده بود که تمام رفتارهای مثبت مرتبط با اجتماع از شهروندان در بر می گیرد. گراهام بحث می کند که شهروندی سازمانی می تواند به عنوان یک مفهوم کلی نگریسته شود که تمام رفتارهای مثبت اعضاء سازمان را در بر داشته باشد (Van Dyne etal,1994).بنابراین این دیدگاه می توانست رفتارهای شغلی داخل نقش و رفتارهای سیاسی نظیر مشارکت کامل سازمانی را که در مطالعات قبلی به آن توجهی نشده بود را نیز در بر گیرد.
در دومین دیدگاه گراهام چشم انداز فلسف? سیاسی را در مورد شهروندی شهری توسعه داد و بخش های اطاعت، وفاداری و مشارکت را در شرایط سازمانی بکار گرفت) (Bolino,2004.
4-2-1-2ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
نتایجبررسیادبیاتموضوعحاکیاز گستردگیمطالعات صورتگرفته توسطدانشمندان این حوزه است به طوری که تقریباسینوع متفاوتاز انواع نظریه درخصوص رفتار شهروندی وجود دارد((Izhar,2009.
البته بیناین نظریه هاهمپوشانی هایزیادی وجود دارد، امااین موضوعنشان دهنده فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم می باشد.در زیر به برخیازاین نظریه ها اشاره می کنیم.
مدل نت میر26
نت میر(1997) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را در چهار دسته تقسیم بندی می نماید : (مقیمی،1384).
1- جوانمردی
2- آداب اجتماعی
3- وجدان کاری
4- نوع دوستی
وجدان کاری رفتاری است که نیازمندی های ایجاد شده به وسیله سازمان در محیط کاری فراتر می رود.
نوع دوستی همانطور که ذکر شد کمک به همکاران در انجام وظایفشان است. نوع دوستی و با وجدان بودن به وسیله برخی محققان با هم ترکیب شده اند که به آنها به عنوان رفتار های کمک کننده اشاره می شود. به هر حال این رفتارها بر مبنای تعریف ارگان از تعریف رفتار شهروندی سازمانی طبقه بندی شده اند.
مدل لیویا مارکوزی27
این محقق رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم کرده است. (مقیمی ،1384).
1- یاری و کمک مثبت و فعال
2- اجتناب از رفتارهایی که بههمکاران و سازمانلطمهوارد می کند .
مدل بورمن و موتوویدلو
“بورمن” و “موتوویدلو”، به


دیدگاهتان را بنویسید