اثرات عدالت سازمانی در دستگاه های اجرایی

در ارتباط میـان عدالت سازمانی و نگرشهای کارکنان، پژوهش های متعدّدی تأثیر معنادار نگرشهای کارکنان نسبت به برابری و عدالت سازمـانی را بر ابعاد گوناگون رفتارهای سازمانی نشان داده اند. علاوه بر پژوهش هـا و تلاش هـایی که در گـذشته تـوسط نظریه پردازان صورت گرفته است، و اهمّیت نگرش های مبتنی بـر برابری را در سـازمان نشـان مـی دهـد، پژوهش هـا و مطالعات نوین صورت پـذیرفته در این حیطه نیز نشانگر آن است که کارکنانی که احساس نابرابری بیشتر می نمایند، نسبت به دیگر کارکنان، از رضایت شغلی کمتری برخوردارند(گودمن1971، ص271)، چنین ادراکی بر عملکرد کارکنـان نیـز اثـر کـاهنده داشـته است(هافمن1، 2005، ص136). فلاگر و کونوسکی(1989) دریافتند که ادراک در مورد عدالت توزیعی به صورت معناداری با افزایش رضایت از پرداخت و رضایت شغلی مرتبط خواهـد بـود(تـانوا2، 2010، ص34)؛ همچنیـن افـزایش ادراک مثبـت کـارکنـان از عـدالت سازمانی بر انواع گونـاگونی از رفتـارهـای شغلـی از جمـله، میزان تعهد سازمانی، رفتار شهروندی  سـازمـانی(یلمـاز، 2009، ص108)، میـزان غیبت کـارکنـان(هوفمن، 2005، ص137)، میزان اعتماد آنان به مدیـران
(پاترسون، 2004، ص77)، ارتباطات و تعاملات کاری با همکاران(حسام، 2010، ص10)، تسهیم دانـش و عملـکرد و بهـره وری سـازمـانی، اثرگـذار بـوده است. همچنین احساس محرومیت و عـدم برابری بـاعث ایجـاد بـرخی تـأثیرات روان شنـاختی و رفتاری در کارکنان از جمله عدم رضایتمندی، استرس شغلی و غیبت خواهد شد(راندرمن1، 1997) نیز تأکید می نمایند که احساس عدالت در سازمان(توزیعی و رویه ای) به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترک خدمت تأثیرگذار خواهد بود. علاوه بر این، این احساس بر رضایت شغلی، اعتمـاد به مدیران، میزان تعارض سازمانی، میزان تنش، استرس و ارزیابی ها از سرپرستان تأثیرگذار بوده است(الکساندر2، 1997، ص177).

در یک تقسیم بندی کلّی اثرات عدالت سازمانی بر دستگاه های اجرایی را می توان به چهار دسته تقسیم بندی نمود.

الف)عملکرد کاری کارکنان: براساس نظریه برابری، عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد کاری مؤثّر می باشد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمّیت کـار را بـرای بـازگرداندن عـدالت تغییر دهـد. در مورد عدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه در عوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است. عدالت رویه ای ممکـن اسـت از طـریق اثر بر نگرشها، بر عملکرد تأثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلّی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تأثیر خواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظـم گروهـی(هماهنگـی گروهـی) است، در حـالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجّه هستند، برجسته است. در مورد عدالت تعاملی ممکن است، این نوع عـدالت از طریق رابطه اش بـا نگـرشهـایی در مورد سرپرست، با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   انگیزه های افشای اختیاری

ب) رفتـار شهـرونـدی سـازمانی: یکی از بیشترین همبستگی های مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و اجزایش(روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است(چاراش1، 2001، ص 193). رفتار شهروندی سازمانی، رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، امّـا بـا ایـن حـال عملکرد مؤثّر سازمان را افزایش می دهد(ماهونی و همکاران، 2010، ص101). عدالت رویه ای و تعاملی درک شده، پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند.

ج) رفتـار خلاف انتظار و ترک شغل: رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل با هر سه شکل عدالت توزیعـی، رویـه ای و تعـاملـی مـرتبـط مـی باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنشهـایی در مقابل بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند.(زمانی که کارمند ورودی هایش را برای برقراری عدالت تغییر مـی دهـد). بنـابرایـن زمـانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند.

همچنین مشخص شـده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تأثیر نهادن بـر نگـرشهایی همچـون رضـایت درونی و بیرونی صورت می گیرد. از دیدگاه عدالت رویه ای، بـی‌عدالتی درک شـده از سـوی کـارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار در سطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می‌شود(گل پرور، 1388، ص11).

د)واکنشهـای نگـرشـی و احسـاسی نسبت به پیامدهای خاص سازمان و سرپرست: واکنش های نگرشـی و احسـاسی نسبت به سازمان عمدتاً توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند. برای مثال “لیند و تیلر” اثـر مثبت قـوی عـدالت رویـه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمانها را پیش بینی کرده اند. تحقیقات همچنین روابط قوی‌تری را بین عدالت رویه ای و نگرشها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگـرشهـا نشـان داده انـد. عدالت رویه ای واکنشهای شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنشهـای نگـرشی نسبت بـه مـدیران و تصمیمـاتشـان مؤثّر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است(چاراش و کلاستر1، 2001، ص 193).

1.Hoffmann

2 . Tanva

1 . Randerman

2 .Alexander

1 .Charash

1 .Charash&Spector