استراتژی روابط کارکنان

روابط کار،آنگونه که در متون مدیریت آمده، عبارت است از چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما یا روابط کارکنان و مدیریت. و با توجه به این که این روابط از زمان ورود افراد به سازمان تا جدا شدن  و حتی بعد از جدا شدن آنها از سازمان مورد توجه است،تمام استراتژی هایی را که در قلمرو بحث مدیریت منابع انسانی مطرح است شامل میشود(میرسپاسی،1389،ص427). از سوی دیگر از زمانی که مفهوم استراتژی به عنوان تدابیر کسب و کار و سیاست وارد متون مدیریت شده و عمدتا کاربر آن در صحنه های رقابت و کشمکش مطرح و در آن به مطالعه عمیق محیط درون سازمانی و برون سازمانی تاکید شده است،تاکید بر نگرش استراتژیک بویژه در صحنه های که کشمکش های بین کارگر و کارفرما وجود دارد،چگونگی تنظیم روابط کار، از مقوله های عمده صحنه فعالیت های کسب و کار است(میر سپاسی،1389،ص 427).

استراتژی روابط کارکنان شامل تمام آن حوزه هایی از مدیریت منابع انسانی می گردد که در برگیرنده روابط کلی با کارکنان است، روابطی که بر اساس توافقات گروهی و یا همچنین بر اساس سیاست های متداول مشارکت کارکنان و برقراری ارتباط با آنها ایجاد شده است و در آن روابط جایگاه اتحادیه های تجاری مشخص و پذیرفته شده است. استراتژی روابط کارکنان نشان می دهد که چگونه می توان:

  • روابطی پایدار و مشارکتی با کارکنان ایجاد کرد و تعارض ها را حداقل نمود؛
  • از طریق فرایندهای مشارکت و مداخله کارکنان، تعهد آنها نسبت به سازمان را افزایش داد؛
  • منافع دو جانبه را توسعه داد: ایجاد منافعی مشترک در کمک به سازمان در حصول به اهدافش از طریق ایجاد و توسعه فرهنگ های سازمانی مبتنی بر ارزش های مشترک بین مدیران و کارکنان(آرمسترانگ، 1381، ص 281).
این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   همه چیز برای برگزاری یک مراسم عروسی عالی

استراتژی روابط کارکنان را چیزی بیشتر از مجموعه نقش ها یا وظایف منابع انسانی می دانند و عقیده دارند استراتژی روابط کارکنان به آن دسته از فعالیت های استراتژیک مدیریت مربو ط می شود که بر قراردادهای روانشناختی بین کارفرما و کارکنان نظارت می کند و بدین گونه به محیط کار فیزیکی و مبنای هنجاری سازمان یعنی  فرهنگ که کمتر قابل لمس است شکل می دهد. از این دیدگاه استراتژی روابط با کارکنان در برگیرنده تصمیم های گوناگون مدیریت است که با مسایل زیر سروکار دارند:

  • ماهیت کنترل و هماهنگی در محل کار؛
  • درجه یا میزانی که سعی می شود کارکنان خود را به سازما ن متعلق بدانند، چنین هویتی را برای خود خلق کنند.

ایجاد توازن بین انتظارهای برابری کارکنان و نیازهای سازمان(بامبرگر و مشلوم،1384،ص182