هزینه پرسنل و تاسیسات از طرف موسسه تامین می شود و همچنین سودی که برای فروش اجناس در نظر می گیرند ،ناچیز است ؛قیمت کالاها برای خریداران بسیار نازل و ارزانتر از فروشگاههای معمولی خواهد بود.دوما اینکه به علت نزدیک بودن فروشگاهها به محل کار کارکنان حداقل وقت را صرف مراجعه و خرید اجناس مورد نیاز می نمایند.
باشگاههای ورزشی و تفریحات سالم
ایجادباشگاههای ورزشی یکی از اقدامات موثر در حفظ سلامت و تقویت روحیه کارکنان بوده،به انها فرصت می دهد یکدیگر را بهتربشناسد و با بسط و توسعه دوستی و صمیمیت فیمابین ،موسسه را بصورت یک خانواده بزرگ در اورند.از طرفی فعالیتهای اجتماعی و تفریحی به مدیر امکان می دهد از طریق غیر رسمی مسائل ومشکلات شخصی وخانوادگی کارکنان را درک و اقدامات متناسب در جهت مشکلات بعمل اورد .این نوع خدمات می تواندشامل :باشگاههای ورزشی ،سینما،استخرشنا،مهد کودک و نظیر اینها باشد.
کمک فکری و روانپزشکی
مشکلات زندگی و ابعاد مختلف ان با گذشت زمان و پیچیدهترشدن نظامهای اجتماعی روبه افزایش است.گرفتاری های ونگرانی های ناشی از این مسائل بعضی اوقات انسان را به بن بست می رساند تا جایی که شخصا از حل مشکلات خویش عاجز می شود.در این شرایط انسان نیاز به کمک فکری دارد.
درگیری فکری برخی از کارکنان در حدی است که اشخاص معمولی قادر به کمک به انها نبوده و به کمک روانپزشک نیاز پیدا می شود .به همین جهت کارخانجات و موسسات بزرگ متخصصانی برای یاری و ارشاد اینگونه اشخاص استخدام می کنند.
چاپ و انتشار نشریه
توزیع نشریه یکی از وسایل ارتباطی موثر درارشاد،اموزش و اگاهی دادن به کارکنان است نشریه ممکن است بصورت روزانه یا هفتگی منتشر شود.در صورتی کهامکان چاپ اینگونه نشریه ها به تعداد کافی میسر نباشد ممکن است تعداد کمتریتهیه و در تابلو امکانات در مکان مناسبی قرار دارد.
مسیر ترقی شغلی
مسیر ترقی شغلی عبارتست از ،الگوی سلسه مراتبی ازمشاغلی که یک فرد می تواند در طی زندگی کاری خودانهارا بدست اورد .
5-3-1-2 استراتژی جبران خدمات و پاداش
استراتژی پاداش بر پرداختهای نهان و آشکار و مادی و معنوی به کارکنان، و راهی که سازمان بدان وسیله میکوشد از این طریق به نگرش و رفتار کارکنان جهت بدهد، تاکید میکند. به عبارت دیگر، استراتژی پاداش عبارتست از به کارگیری مطلوب سیستم پرداخت به عنوان یک سازوکار یکپارچه کننده اساسی که از طریق آن تلاشهای کارکنان و واحدهای سازمانی به سمت تحقق اهداف استراتژیک جهت داده میشود. کارکنان جبران خدمات را نتیجه تلاش و زحمت خود میدانند، کارفرمایان، آن را به تواناییهای خود در بازگشت سرمایه گذاری و یا آموزش و تحصیلات متخصصان نسبت میدهند. سیستم جبران خدمات و پاداش میتواند نقش بسیار مهمی در تامین مزیت رقابتی سازمان داشته باشند(بلوم، میلکوویچ و میترا،2002).
هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهرهگیری از الگوی مناسب در زمینهی مزایای کارکنان است. هنگامی که سازمان طراحی میشود به طور کلی یکی از حوزههای مهم برنامه جبران خدمات و پاداش او مرتبط با مزایایی است که باید برای کارکنان تدارک دیده شود. امروزه ، کارکنان افزون بر دستمزد یا حقوقی که از سازمانها دریافت میدارند برای غنیکردن زندگی خود توقع دارند سازمانها توجه بیشتری به آنها بکنند(عباسپور،1391،ص 244.(استراتژی پاداش میتواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت ببخشد. استراتژی پاداش باید موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاستهای پاداش با استراتژی رشد و بهبود عملکرد شود. همچنین این استراتژی باید باعث تقویت ارزشهای سازمان، به ویژه ارزشهایی مانند: خلاقیت، کارگروهی، انعطافپذیری،کیفیت و ارائه خدمات به مشتری شده، نیز موجب بهبود فرهنگ سازمانی و گسترش رفتارهای مطلوب در بخشهای مختلف سازمان شود. در این صورت استراتژی پاداش میتواندنقشمهمیدرتحققاهداف سازمان ایفا کند)آرمسترانگ،(1384 استراتژی پاداش میتواند جهتگیریهای گوناگونی داشته باشد:
جذب و حفظ نیروی انسانی،
ایجاد انگیزه در افراد برای بهبود عملکرد،
ایجاد انگیزه در افراد برای مشارکت بیشتر در برنامههای سازمان( Business Fundamentals,2005 )
هدف، ایجاد استراتژی پاداشی است که تناسب و توازن فرایندها و سیاستهای پاداش با اهداف کسب وکار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین کند. عواملی که در تدوین استراتژی پاداش تأثیرگذار هستند را میتوان بدین گونه بیان کرد:
قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداختها و عقد قرارداد،
سیاستهای سازمان: سیاستهای مدیران ارشد در ارتباط با استراتژیها و وضعیت مالی سازمان، سیاستهای اتحادیه ها و اصناف،
وضعیت بازار: میزان پرداختهای موجود در بازارکار .
یکی از نکات قابل توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداشهای تخصیص داده شده به آنان است. با توجه به اینکه افراد مختلف دغدغهها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداشهای در نظر گرفته شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی میشود. ( Dessler,2005)
6-3-1-2رویههای جبران خدمات
در رویههای جبران خدمات به درجه بندی شغلی، تثبیت نرخهای پرداخت و رسیدگی به درخواستها میپردازیم.
درجه بندی شغلی
در رویههای درجه بندی شغلی تشریح میگردد که بر
ای درجه بندی یک شغل جدید یا درجه بندی شغل فعلی چگونه باید ارزیابی شغلی را بکار برد. طرح ارزیابی امتیازـ عامل، که درجههای معینی دارد، برای همه مشاغل جدید و رسیدگی به درخواستهای مربوط به درجه بندی مجدد بکار میرود.
ارزیابی شغلی فرآیندی سیستماتیک برای تعریف ارزش یا اندازه نسبی مشاغل در چهارچوب یک سازمان به منظور ایجاد نسبیتهای درونی میباشد.
تعیین نرخ های پرداخت در زمان انتصاب
در این رویه مشخص میشود که مدیران صفی و منابع انسانی چه مقدار میتوانند بیشتر از نرخ حداقل را برای یک شغل بپردازند.شاید این مقدار مثلاً تا 10درصد بیشتر از نرخ حداقل یا دو یا سه تا از امتیاز پرداخت در مقیاس افزایشی باشد. درپاسخ به فشارهای حاصل از نرخ بازار یا جذب کادر مجرب و به واسطهی پرداخت به اندازهی نقطهی مرجع یا حقوق هدف، در دامنهی پرداخت افزایش بیشتر در پرداخت نیز مجاز است که این امر به تایید از سوی منابع انسانی و زمینهسازی برای افزایش در پرداخت اقتضایی منوط میباشد. در صورت استفاده از اضافه بر نرخ بازار یا اضافه پرداختهای استخدامی، باید این موارد را طبق قوانین مشخصی به اطلاع داوطلبان رساند.
افزایشهای مربوط به ترفیع
در این رویه، افزایش هدفمند 10 درصدی یا بیشتر در ترفیع مشخص میگردد. برای جلوگیری از ناهنجاریها باید افرادی که کار مشابهی انجام میدهند را در سطح پرداخت در نظر بگیریم و معمول اینست که [برای این پرداخت] سطح حداکثری را تعیین کنیم به طوریکه پرداخت مربوط به کارمند ترفیع یافته بالاتر از نقطه مرجع برای دامنهی جدید قرار نگیرد.
2-2پیشینه تحقیق
1-2-2 تحقیقات داخلی
دراین بخش به فشرده ای از مهمترین پژوهشهای داخلی که در زمینه موضوعات مرتبط صورت گرفته می پردازیم برای سهولت امرخلاصه پژوهش های انجام شده مرتبط با متغیرهای سرمایه فکری و حفظ و نگهداری کارکنان در جدول زیر آورده ایم:
شماره
مرجع
هدف پژوهش
خلاصه نتایج
1
علی جهانگیری و مهرنوش قوپرانلو و مصفی حاج زاده ،1391
بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و رفتارشهروندی سازمانی وچگونگی پیوند بین سرمایهاجتماعیو رفتارشهروندی سازمانی
نتایج حاکی از ان بود که بین رفتارشهروندیسازمانیو سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و تمام مولفه های سرمایه اجتماعی با رفتارشهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد.
2
نمازی و ابراهیمی(1388)
بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی جاری و آینده
نتایج حاکی از این بود که صرف نظر از اندازه شرکت، ساختار بدهی و عملکرد مالی گذشته، بین سرمایه فکری و عملکرد مالی جاری و آینده شرکت، هم در سطح کلیه شرکتها و هم در سطح صنایع، رابطه مثبت وجود دارد. افزون بر این، در سطح کلیه شرکتها و سطح کلیه صنایع، بین اندازه شرکت و عملکرد جاری و آتی رابطه منفی معنادار، و بین عملکرد گذشته و عملکرد جاری، و عملکرد گذشته و عملکرد آتی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
3
ایرج ملکی،1385
ت‍لاش‌ ش‍ده‌ ت‍اع‍م‍ده‌ ت‍ری‍ن‌ ع‍وام‍ل‍ی‌ ک‍ه‌ درح‍ف‍ظ م‍ن‍اب‍ع‌ ان‍س‍ان‍ی‌ ت‍اث‍ی‍ردارن‍د، ش‍ن‍اس‍ای‍ی‌ و ن‍ق‍ش‌ واه‍م‍ی‍ت‌ ه‍ری‍ک‌ ازای‍ن‌ ع‍وام‍ل‌ رام‍ورد ب‍ررس‍ی‌ ق‍رارم‍ی‌ ده‍د
اطلاع‍ات‌ م‍ع‍ت‍ب‍رب‍ه‌ ه‍ن‍گ‍ام‌ اس‍ت‍خ‍دام‌ و رض‍ای‍ت‌ ف‍رد ازش‍غ‍ل‌ وخ‍ص‍وص‍ی‍ات‌ ره‍ب‍ری‌ درس‍ازم‍ان‌ و ه‍م‍چ‍ن‍ی‍ن‌ ن‍ظام‌ ارزش‍ی‍اب‍ی‌ اث‍رب‍خ‍ش‌ ب‍رم‍ان‍دگ‍اری‌ اف‍راد ت‍اث‍ی‍ردارد
4
رحمانپور(1380)
بررسی تاثیر نظام ارزشیابی اثربخش و نظام پرداخت اثربخش در حفظ و نگهداری منابع انسانى
نشان داد که عواملی چون دادن اطلاعات معتبر و مربوط به هنگام استخدام ) جامعه پذیری(، واگذار کردن کارها بر اساس شایستگی، وجود مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، نظام ارزشیابی اثربخش و نظام پرداخت اثربخش در حفظ و نگهداری منابع انسانى تأثیر دارد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   مقاله با موضوعرفتار کارکنان، عملکرد کارکنان، منابع سازمان، سطح مهارت

5
جهانگیری و مهرعلی(1387)
در جهت زمینه یابى و کشف عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص و هم چنین تعیین اولویت عوامل مذکور در سطح سازمان
نتایج تحقیق آنان نشان مى دهد که عوامل حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص به ترتیب اولویت در هفت عامل محتوا و ماهیت شغل، رضایت و امنیت شغلى، مدیریت و رهبرى، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضاى همکارى و انسجام گروهى، شرایط کار و پرداختى و مزایا، گروه بندى شدند.

6
زارع،1384
تاثیرفرهنگسازمانی برنگهداری کارکنان بیمارستان مباشر-امام خمینی-اکباتان-همدان
فرهنگ توافقی موجب تقویت وفرهنگ سلسله مراتبی موجب کاهش نگهداشت کارکنان می شود.
7
ترکمان،1385
بررسیعوامل بهداشتی ،انگیزش در ماندگاری کارکنان شرکت رفاه همدان
بین شرایط کار و حقوق و دستمزد با ماندگاری کارکنان رابطه وجود دارد.
8
مینایی،1385
مدیریت نگهداری روسای کلانتری تهران یزرگ
دوعامل بهداشت و انگیزش در نگهداری روسای کلانتری موثراست اما عامل دوم اثربیشتری دارد.

2-2-2 تحقیقات خارجی
دراین بخش به فشرده ای از مهمترین پژوهشهای خارجی که در زمینه موضوعات مرتبط صورت گرفته می پردا
زیم برای سهولت امرخلاصه پژوهش های انجام شده مرتبط با متغیرهای سرمایه فکری و حفظ و نگهداری کارکنان در جدول زیر آمده است:

1
بونتیس 1998
مطالعات اکتشافی و بررسی مدل ها و شاخص های سرمایه فکری در کشورکانادا
این تحقیق نشان داد که بین اجزای سرمایه فکری روابط متقابلی وجود دارد و سرمایههایانسانی، ساختاری و ارتباطی بر عملکرد تجاری اثرات قابل توجهی دارند
2
بونتیس و همکارانش در سال 2000
بررسی رابطه سرمایه فکری و عملکرد تجاری
این تحقیق نشان داد که میان اجزای سرمایه فکری روابط متقابلی وجود داشته و این سرمایه ها بر روی عملکرد تجاری تاثیر دارند.
3
تسنگ ( 2006)
ارتباط بین سرمایه انسانی ،
سرمایه نوآوری و عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار داد
نتایج این تحقیق نشان داد میزان کاربرد تحقیق و توسعه49 تأثیر معنی داری بر عملکرد شرکتها دارد و همچنین تعامل بین تعداد اختراعات ثبت شده ( R&D) و میزان حقوق کارکنان به طور معنی داری بر عملکرد سازمان تأثیر میگذارد
4
ژیگال و مالول (2010)
به سنجش سرمایهی فکری با شاخصارزش افزوده و بررسی نتایجآنبر عملکرد مالی،اقتصادی و ارزش بازار بر 300 شرکت انگلیسی پرداختند
نتایج نشان می دهد که کارایی سرمایه فکری با عملکرد اقتصادی و عملکرد مالی رابطه مثبت معناداری دارد اما در مورد عملکرد ارزش بازار تنها در صنعت تکنولوژی رابطه با اهمیت است و هم چنین سرمایهی به کار گرفته شده (فیزیکی و مالی) با عملکرد اقتصادی رابطه منفی دارد اما با عملکرد ارزش بازار و عملکرد مالی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد

سایرپژوهش ها در حوزه رفتارشهروندی سازمانی به شرح زیر است:
در اغاز رفتارشهروندی سازمانی ،تاثیر خیلی اساسی در رشته مدیریت نداشت .مطابق برسی که پودساکف (2000)انجام داده است ،ازسال 1983تا1988،فقط سیزده مقاله در موضوعات رفتارشهروندی سازمانی به چاپ رسیده بود،درحالیکه در طول دوره 1993تا1998،بیش از 122مقاله در باره این موضوع به چاپ رسیده بود.در پژوهشی که توسط نزاکتی و همکارانش صورت گرفت ،تلاش شد تا مدلی برای ارائه رویکردی جهت دستیابی به رفتارشهروندی سازمانی از طریق توسعه منابع انسانی تدوین شود.نتیجه این مطالعه نشان داد که هفتاد و سه درصد از فاکتورهایی که رفتارشهروندی سازمانی را ایجاد می کنند ،شیوه هایی از توسعه منابع انسانی هستند(Nezakati et al2003 ،)
نتیجه حاصل از پژوهشی که توسط احمدی ،فروزنده و صفاری در سال 2010انجام شده این بوده معاوضه اجتماعی (دریافت حمایت سازمانی و عدالت توزیعی )یک نقش اثربخش روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.
همتی نژاد و همکارانش(1391)در تحقیقی با عنوان رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پارا المپیک ایران، رابطه مثبت و معناداری بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز جوانمردی مشاهده کردند. و حمایت سازمانی ادراک شده پیش بینی کننده معناداری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز جوانمردی بود.
بختی و همکارانش(1390) در پژوهشی با عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغییر میانجی میان حمایت سازمانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی به تبیین و برازش مدلی پرداخته است که در آن


دیدگاهتان را بنویسید