که از ثبات نسبی برخوردار باشد . در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روش مشخص و با ثبات استفاده میشود . سازمان از طریق شعارها است و رعایت رویه ها و سیاست ها پا برجاست و از طریق آن ها در صدد تأمین اهداف خود بر می آید . افراد مشارکت اندکی در امور سرنوشت ساز سازمان دارند و کارها بر اساس رویه های با ثبات و با ایجاد هماهنگی انجام می شود و موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی و کارایی بالاست ( ال دفت 67، 1383 ، ص 648 ).
3.3.2. سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه های مختلف
الف) سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه دنیسون68:
دانیل دنیسون(2000) تحقیقاتی را در زمین? فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است . وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار ، سازگاری ، انطباق پذیری و رسالت در نظر می گیرد که هریک از این ابعاد با سه شاخص اندازه گیری می شوند .
1- درگیر شدن در کار69: این ویژگیها با سه شاخص توانمندسازی، تیم سازی ، و توسع? قابلیت ها اندازه گیری می شود. سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور تیم های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در هم? سطوح توسعه می دهند . تعهد در بین افراد سازمان افزایش می یابد و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در هم? سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد( رحیم نیا ، علیزاده ، 1388 ، ص 156 ).
2- سازگاری 70: این ویژگی با سه شاخص ارزش های بنیادی، توافق و هماهنگی و انسجام اندازه گیری می شود. تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشأت گرفته است .رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه مخالف یکدیگر را دارند) و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند ( رحیم نیا ، علیزاده ، 1388 ، ص 156 ).
3- انطباق پذیری71: این ویژگی با سه شاخص ایجاد تغییر ، مشتری گرایی و یادگیری سازمانی اندازه گیری می شوند. سازمان هایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر می یابند . لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان ها ی سازگار که به وسیل? مشتریان هدایت می شوند، ریسک پذیر هستند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجرب? ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این سازمان ها معمولاً رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه می کنند.
4- رسالت72: این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهت گیری استراتژیک ، اهداف و مقاصد و چشم انداز اندازه گیری می شوند. شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانند به کجا می روند ، وضعیت موجودشان چیست ، معمولا به بیراهه می روند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را به روشنی ترسیم می کنند . سازمان هایی که مجبورند مأموریت اصلی شان را به طور مداوم تغییر دهند پردردسرترین سازمان ها هستند . وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییر در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است . در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند (رحیم نیا ، علیزاده ، 1388 ، ص 156 ).
ب) سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه شاین73
شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان می‌کند این فرهنگ‌ها عبارتند از :
1- متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می‌کنند، متصدیان نامیده می‌شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می‌رسانند دخالت می‌کنند، گفته می‌شود.
2- فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می‌دهد و این تکنولوژی بوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می‌باشند طراحی و نظارت می‌شود برای مثال طراحان سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات، برنامه‌های نرم‌افزاری را طراحی می‌کنند. طراحان سیستم‌های مالی یا پژوهشگران برنامه‌ریزی بازاریابی نیز وابسته به این گروه کاری می‌باشند یعنی شامل فرهنگ مهندسی می‌باشند. در این نوع فرهنگ، سیستم‌های برتر، ماشین‌ها، قوانین روتین که بطوری خودکار عمل می‌کنند، کاملاً معتبر می‌باشند.
3- فرهنگ اجرایی (هیئت رئیسه): اگر کسی در سازمانهای وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماع از دفاتر مدیریت اجرائی را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها و نقش آنها مشترک می‌باشد و از نردبان ترقی در این موقعیتها بالا می‌روند. ماهیت این نقش قابلیت جوابگویی مالی به سهامداران می‌باشد و بیشتر در حفظ سهام تجلی می‌یابد ( یزدی ، 1387 ).
4.2. پیشینه تحقیق:
در رابطه با فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی تحقیقاتی انجام شده است که در اینجا به برخی از آنها می پردازیم :
در تحقیقی که طبرسا و ایمانی دلشاد در سال 1386 با موضوع تجزیه و تحلیل و تبیین تعاملات فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان سازمان صنایع شیر ایران انجام دادند به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی جامعه مورد نظر تاثیر مثبت داشته است ( طبرسا ، ایمانی دلشاد ، 1386 ، ص 45).
در مطالعاتی که حسینی سر خوش و همکاران با موضوع اثر میانجی گری فرهنگ سازمانی بر رابطه ی بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی در شرکت برق منطقه ای تهران در سال 1389 به انجام رسانید به این دستاورد رسید که رهبری تحول آفرین قادر است از ترویج فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی تاثیر بگذارد .
بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان سیستان و بلوچستان موضوع تحقیقی است که مالکی در سال 1387 به پایان رسانید و به این نتیجه رسید که میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبت وجود دارد. همچنین بین تعهد سازمان و مولفه فرهنگ سازمانی: حمایت مدیریت و هویت سازمانی رابطه وجود داشته و بین تعهد سازمانی و دیگر مولفه های فرهنگ سازمانی از جمله: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، پاداش براساس عملکرد ، الگوهای ارتباطات سازمان، سیستم کنترل، هدایت مدیریت، تعارض پذیری و یکپارچگی رابطه ای وجود ندارد ( مالکی ، 1387 ، ص ).
همچنین در تحقیقی که لی74 در سال 2012 با موضوع ارتباط بین گزارش فرهنگ سازمانی و نرخ اشغال و تعهد سازمانی در بین کارکنان خانه های سالمندان در کره جنوبی انجام داد به این نتیجه رسید که ارتباط معنا داری میان فرهنگ سازمانی و نرخ اشتغال و تعهد سازمانی وجود دارد .
هانگ تا 75 نیز در سال 2011 پژوهشی با موضوع رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی نسبت به تعهد سازمانی به پایان رساند و به این نتیجه رسید که رابطه مثبت و قابل توجه بسیار بالایی میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی وجود دارد .
در تحقیقی که سیاتا76 در سال 2012 با موضوع تاثیر فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان شهرداری جایاپورا اندونزی انجام داد به این دستاورد رسید که فرهنگ سازمانی به طور مستقیم عملکرد را تحت تاثیر قرار نمی دهد اما تعهد سازمانی از طریق رضایت کارکنان به طور مستقیم عملکرد را تحت تاثیر قرار میدهد .
در مقاله ای که لوک77 در سال 2007 با موضوع سابقه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و نقش واسطه از فرهنگ سازمانی نگاشته است به این نتیجه دست یافت که رابطه معنا داری بین تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی وجود دارد . همچنین در مقاله ای با موضوع تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی در انتخاب شهرداری محلی نوشته وان78 در سال 2007 به این نتیجه رسید که فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی تاثیر گذار است ( وان،2007 ، ص 2 ).
در تحقیقی که حسینی و همکاران در سال 1387 با موضوع رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان به پایان رسانید به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان وجود دارد.تحلیل رگرسیونی نیز نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قرار دارد..
همچنین در پژوهشی که قصری و همکاران نیز در سال 1389 با موضوع نقش کیفیت زندگی کاری در تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی انجام دادند به این نتیجه رسید که بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد .
در تحقیقی که فخرپور و همکاران در سال 1391 با هدف تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی اعضای هیات علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی و همچنین مولفه های آنها رابطه معناداری به دست آمد و همچنین همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی بیشتر از دانشکده ها بود.. بر اساس یافته های این تحقیق به منظور ارتقای سطح کیفیت زندگی کاری و بهره مندی از مزایای ‌آن و همچنین با توجه به رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی توصیه می شود برنامه هایی در راستای بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش میزان تهعد سازمانی اعضای هیات علمی در دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی به اجرا در آید..
همچنین در تحقیقی که دکتر محمد طالقانی و همکارش با هدف تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی حوزه غرب مازندران در سال 89-1388 به پایان رسید به این نتیجه دست یافت که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد..
مایر79 در سال (2003) به نقل از قاسم زاده (2005) در پژوهشی که درآن به بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری پرستاران بر مراقبت آن ها از بیماران و ارتباطشان با همراهان بیمار پرداخت ، به این نتیجه رسید که افزایش کیفیت زندگی کاری پرستاران موجب بهبود مراقبت آن ها از بیماران و بهبود برخورد آن ها با خانواده های بیماران خواهد شد .
جان سورد 80 نیز در سال (2002) در تحقیقات خود نشان داد چنانچه کیفیت زندگی کاری کارکنان افزایش یابد ، احساس تمایل و علاقه و وابستگی آنها به سازمان نیز افزایش خواهد یافت .
5.2 .جمع بندی:
با توجه به مفاهیم ، نظریات ، دیدگاه ها و نتایج پژوهش های مطرح شده در این فصل می توان گفت تعهد سازمانی یکی از مفاهیم مهم در بررسی های رفتار سازمانی به شمار می آید که وجود آن در بین افراد هر سازمان موجب تعالی فرد و سازمان می گردد. لذا با بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمان می توان آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت کرد و شرایطی را در محیط کار فراهم کرد تا آنها احساس عدالت و مساوات داشته باشند . همچنین با بالا بردن سازمانی با باور ها و ارزش ها و هنجار ها نیز می توان به ترویج فرهنگ سازمانی کمک بسیاری کردو در نهایت می توان شاهد افزایش روزافزون تعهد سازمانی در بین کارکنان و به دنبال آن رشد و پویایی سازمان بود.

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید