شغلی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد ( کامینگز ، اورلی 45، 1375 ، ص 75 ).
کیفیت زندگی کاری یکی از خواستگاه های مهم توسعه سازمانی است که توسعه سازمانی ترکیب تکامل یافته ای از علم و هنر است که هم زمینه تخصصی عملکرد اجتماعی و هم قلمرویی از بررسی و کاوش علمی را تشکیل میدهد ( ممی زاده ، 1375 ، ص 107 ).
کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه (54 -1950 ) ابداع شد و براساس تحقیقات ایریک تریست46 و همکارانش در دانشکده تاوستا47 مربوط به روابط انسانی در لندن که هم بعد انسانی و هم بعد فنی سازمان ها را بررسی کردند و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی نمودند باعث به وجود آمدن سیستمهای تکنیکی – اجتماعی ( سوسیوتکنیکال ) مربوط به طراحی شغلی گردیدند ( سیاحی ، 1377 ، ص 37 ).
دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی از دیدگاهها ی مختلفی به مفاهیم کیفیت زندگی کاری پرداخته اند که در اینجا به آنها می پردازیم :
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی ( جزنی ، 1375 ، ص 125 ).
با استفاده از این تعریف کیفیت کاری بر پیامدهای شخصی تجربه کاری و چگونگی بهبود آن در راستای رفع نیازها ی فرد تاکیدی اولیه است .
دومین مفهومی که اخیرا از کیفیت زندگی کاری می شود آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار ارائه می کند و بر همین اساس کارکنان کیفیت زندگی کاری را برحسب تکنیک ها و روشهای خاص انجام کار ، مثل غنی سازی شغلی ، گروههای کاری خود گردان و کمیته های کارکنان – مدیریت تعریف کردند ( سیاحی ، 1377 ، ص 37 ).
سومین مفهوم از کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان درارضای نیازهای شخصی مهم خود با استفاده از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده اند ( مورهد ، 1374 ، ص 187 ).
به عبارت دیگر کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود . یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌‌‌‌‌‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری ( مادّی و معنوی ) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، کاهش غیبت و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود ( شیر آشیانی ، 1387 ) .
اما از طرفی اصطلاح کیفیت زندگی کاری ، برای دامنه وسیعی از فعالیت های تحول سازمان به کار برده شده است و به نظر می رسد عناصر مشترک برنامه ها یا فعالیت ها ، همان طوری که گودمن 48 اشاره می کند ، تلاش برای باز سازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل یک ساز و کار ، که تغیرات را در طی زمان معرفی و حفظ می کند ، باشد ( فرنچ ، اچ بل 49، 1382 ، ص 255 ).
به طور کلی کیفیت زندگی کاری را میتوان به صورت دو مفهوم زیر تعریف نمود : تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری : عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا ، امکانات رفاهی ، بهداشت و ایمنی ، مشارکت در تصمیم گیری ، دموکراسی ، سرپرستی ، تنوع و غنی بودن مشاغل و … ( سیاحی ، 1377 ، ص 39 ).
تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری : عبارت است از تصور فرد و طرز تلقی او از کیفیت زندگی کاری به عبارت دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی متفاوت ، ویژگی خاص خود را دارد ( سیاحی ، 1377 ، ص 39 ).
در یک تعریف کلی می توان گفت که در کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود ، طبعا با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعه یا در هر منطقه از یک کشور، به ویژه مناطق مختلف کشور خودمان که دارای خرده فرهنگ های گوناگون با تصورات ذهنی درباره زندگی و کار است ، شاخصهای اندازه گیری زندگی کاری متفاوت خواهد بود ( سیاحی ، 1377 ، ص 39 ).
1.2.2. ماهیت برنامه های کیفیت زندگی کاری
تلاش های جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآئی و شرایط زندگی کاری را برنامه های کیفیت زندگی کاری می نامند. برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و بهبود عملکرد و افزایش کارآئی سازمان فراهم می آورد و احتمال این فرض که به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد، بسیار زیاد است. اجراء این برنامه ها نیاز به سطوح همکاری، تحمل، کمک، حمایت و مسئولیت بسیار بالاتری را از آنچه که در اکثر سازمان های امروزی وجود دارد، می طلبد. برنامه های کیفیت زندگی کاری معمولاً با مواردی نظیر؛ طرح های کاری، مراحل اتخاذ تصمیم رفتار و وضعیت نظارتی و شرایط کاری سروکار دارد و عموماً بر این فرض استوارند که سازمان ها دارای سیستم های باز هستند یعنی با محیط خود در تعامل هستند. برنامه های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده اند که تمام گروه های ذی نفع سود ببرند. یا حداقل هیچ کدام ضرر عمده ای نداشته باشند ( شمس مهربانی ، 1390 ).
زیر بنای این اصل بر این باور است که هنگامی که تمام گروه ها سود ببرند تغییر آسان تر ایجاد میشود . البته برنامه های کیفیت زندگی کاری ، حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارت های تاکتیکی نیرو ی کار است و تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل یک ساز وکار که تغییرات را در طی زمان معرفی و حفظ می کند ، می باشد ( منقی ، خواجویی ، 1386 ).
اما برخی از برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری ، به دگرگونیهای اندکی در سازمان نیاز دارند و برخی دیگر به دگرگونیهای گسترده . البته همه این برنامه ها ، نوعی توجه و علاقمندی و احترام به کارکنان را در بردارند . به طور کلی ، سازمان برای سرمایه گذاری در برنامه هایی که به سود فرد و سازمان باشد آمادگی و علاقمندی بیشتر از خود نشان می دهد که این گونه برنامه ها بدین شرح اند :
الف – ارتباط با کارکنان : بررسیهای سازمانی
ب- گروههای کاری نیمه مستقل و حلقه های کیفیت
ج – نوسازی سبک سازمان ( ال دولان ، اس شولر 50، 1388 ، ص 369 ).
الف- ارتباط با کارکنان : از نظر مدیران ارشد سازمانها پس از بهره وری ، برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان یکی از اولویت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی به شمار می آید . بهتر کردن ارتباط میان کارکنان ، یک روش اثر بخش و کارآمد برای بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری شناخته شده است . ارتباط می تواند ا نتقال اندیشه های کارکنان را در راستای بهتر شدن فرآورده ها و دگرگونیهای سازمانی آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کارافزایش دهد و آنان را در نظارت برکار خود هدایت کند . افزون بر آن ، در این زمینه می توان برای بهتر کردن ارتباطهای سرپرستان با زیردستان برنامه های آموزشی اجرا کرد و به بررسی های سازمانی پرداخت. آنچه بررسیها اندازه میگیرند ، داده هایی است که از سوی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی گردآوری می شوند ، یا برای اندازه گیری عملکرد شغلی و منابع انسانی اغلب نیاز به انواع دیگر داده ها دارد ( اصفهانیان ، 1391 ).
ب – گروههای کاری نیمه مستقل : یک گروه انسانی مجموعه ای از افراد است که :
1- پیوندهای چشمگیر درونی با هم دارند .
3- خود را به شکل گروه درک می کنند و اعضا را از غیر عضوها تمیز میدهند .
4- هویت گروهی آنها از سوی افراد غیر عضو شناخته می شود .
5- اعضای گروه دارای نقشهای متفاوتی در گروه هستند که ناشی از توقعات خود آنان و توقعات دیگر اعضای گروه و افراد غیر عضو است .
6- به عنوان اعضای گروه ، به تنهایی یا به صورت جمعی عمل می کنند ، و پیوندهای به هم وابسته ای با دیگر گروهها دارند ( ال دولان ، اس شولر 51، 1388 ، ص 374 ).
7- این تعریف از گروه انسانی به طور کلی معرف گروههای کاری نیمه مستقل است که وظیفه اساسی آنها با هم کارکردن برای پدید آوردن یک فرآورده نهایی است .افزون بر آن این گروه ها شماری از تصمیم ها ی استخدامی را که تا حدودی مستقل از بخش امور کارکنان است اتخاذ می نمایند ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص 374 ).
حلقه های کیفیت : نیز یک مفهوم مدیریتی تازه است که به رشد صنعتی پویای کشور ژاپن یاری بسیار داده است . بر پایه این روش نیروی کاری شرکت ، پربهاترین منبعی است که شرکت در اختیار دارد ؛ زیرا این نیروی کار اغلب متشکل از شایسته ترین اشخاص برای یافتن و حل مسائل مربوط به کار در آن شرکت هستند .
حلقه کیفیت شامل هفت تا ده تن از اشخاص است که از یک منطقه کاری مشابه ، برگزیده می شوند و به طور منظم گرد هم می آیند تا کیفیت و مسائل مربوط به آن را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل کنند و برای مشکلات ، راه چاره بیابند ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص 378 ).
ج- نوسازی سبک سازمانی : راههای متداول برای ایجاد سبکی نو در سازمان شامل : 1- افزایش دامنه مشارکت . 2- به کار بردن نظریه Z در مدیریت است .
1- افزایش دامنه مشارکت : حلقه های کیفیت نشانه ای از افزایش مشارکت کارکنان در کارگردانی امور است .
2- مدیریت بر پایه نظریه ” Z ” : در حالی که نظامهای مشارکت جو و حلقه های کیفیت ، به طور قطع کیفیت زندگی کاری را بهتر می کنند ،شاید این برنامه ها دگرگونیهای محدودی در خود سازمان فراهم آورند . برخی از کوششهای کیفیت زندگی کاری که چندین برنامه را گرد هم می آورند ، بر سازمان و شیوه برخورد آن با کارکنانش اثر بسیار گسترده تر باقی خواهند گذاشت . ویژگی های نظریه ” Z ” بدین قرارند:
– استخدام بلند مدت که به شیوه غیر رسمی عنوان می شود .
– ترفیع و ارزشیابی که به طور نسبی به کندی صورت می گیرد .
– داده های برنامه ریزی و حسابداری گسترده ای که برای آگاهی دست اندرکاران و تصمیم گیری جمعی و نه برای نظارت گرد آوری می شوند .
– تصمیمها بر پایه داده های درست و براساس تناسب آن با کل سازمان و نه فقط مطابق نیاز یک بخش از سازمان گرفته می شود .
– گرچه برای گرفتن تصمیم ها و اجرای آنها مسئولیت مشترک وجود دارد ؛ اما تصمیم ها اغلب از سوی یک نفز هدایت می شوند ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، صص 381 ، 382 ).
2.2.2 . نظریه های مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری
الف ) نظریه کاست در مورد کیفیت زندگی کاری
طبق نظریه کاست52 با فرض این که تأثیر کار بر افراد به همان اندازه در اثربخشی و کارآیی سازمان موثر است . ایده مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری ها و حل مشکلات را مطرح می کند. برای افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران باید در جستجوی پاسخ برای سؤالات زیر باشند:
1- چگونه می توان به افراد کمک کرد تا مسیر شغلی خود را توسعه داده و به آن ها توان تشخیص استعدادهای بالقوه افراد داده شود و همزمان با این کار بتوان نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت افراد را در سازمان ارضاء نمود؟
2- شغل ها چگونه باید طراحی گردند به طوری که با معنا بوده و علاقه افراد را نسبت به آن برانگیزاند تا بتوانند عملکرد بهتر و کار اتر از خود نشان دهند ؟
3- تحت چه شرایطی می توان انواع مختلف سیستم های تشویقی مانند پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس میزان عملکرد، ارتقاء، پرداخت های ساعتی و برنامه های تشویق کننده فردی را به کار گرفت تا سازمان کاراتر باشد؟
4- پویایی های گروهی و روابط بین گروهی چیست؟ و چگونه می توان از آن در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده کرد ؟
5- راهبرد مورد استفاده سرپرستان در جهت افزایش کیفیت زندگی کاری چیست؟ و در عین حال چه محدودیت هائی وجود دارد؟
6- چگونه می توان تغییرات سازمانی را بوجود آورد ؟ ( غلامی ، 1388 ، ص 85 )
ب) نظریه والتون53(1973 )در مورد کیفیت زندگی کاری
والتون هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء

دسته‌ها: No category

پاسخی بگذارید